企业薪酬透明化研究新成果

中山大学管理学院黄文诺助理教授近日以第一作者身份在管理学国际顶级管理学术期刊Academy of Management Journal（AMJ）上发表题为“Pay Transparency as a Moving Target: A Multi-Step Model of Pay Compression, I-Deals, and Collectivist Shared Values”的研究论文，揭示企业薪酬透明化（Pay transparency）会促使企业内部的薪酬差异从一种容易被观察到的形式（浮动薪酬Variable pay）转移到另一种不易被观察到的形式（个性化契约Idiosyncratic deals，简称为I-deals），对制定薪酬透明化政策以提高分配效率和实现收入公平具有重要的理论及指导价值。Academy of Management Journal是美国管理学会的旗舰期刊，是“UTD-24”目录所列顶级期刊之一。

薪酬透明化是企业常常采取的提高分配效率和实现收入公平的重要方式。薪酬透明化反映的是公司薪酬相关信息的公开透明程度，主要包括三方面内容：一是薪酬内容或薪酬分配透明化（如企业向员工公开所有人的实际工资、薪酬等级和水平等信息）；二是薪酬制定方式、过程和标准的透明化，即薪酬程序透明化（如企业向员工公开界定员工薪资水平的具体过程和标准）；三是薪酬沟通透明化（如允许员工讨论和披露薪酬信息而不会处罚员工（Arnold, et al., 2018; Marasi & Bennett, 2016）。薪酬透明化可以将“不好的东西摊在阳光下”，激发员工的“监督作用”，从而更好地发挥企业薪酬制度的激励作用。反之，薪酬保密制度则不利于构建和谐的劳动关系，无法实现员工寻求收入和心理公平的目标。

目前学界的相关研究主要集中在薪酬透明化如何影响员工（“监督人”）的心理感知和绩效行为表现，具体包括：员工的工作绩效（Belogolovsky & Bamberger, 2014）、离职率（Alterman et al., 2021）、助人行为（Bamberger & Belogolovsky, 2017）和怠工行为（SimanTov-Nachlieli & Bamberger，2021）等。然而，已有研究缺乏从“被监督人”的视角来洞察薪酬透明化的影响。这里的“被监督人”，泛指企业内部要为薪酬管理及决策负责的人员，如直属上司、人力资源同事等（下文简称为“管理者”）。根据Bernstein（2017）提出的Transparency-Privacy Model，在透明化的情况下，被监督人往往倾向于隐藏决策上可能存在的瑕疵。在此基础上，该项研究发展和检验了一个新的理论模型，详细阐述了薪酬透明化如何以及何时促发企业隐藏难以被解释的薪酬差异的过程。

该项研究通过线上的商业模拟实验和在111间医疗器械分销企业中进行的调查研究，发现薪酬透明化与管理者压缩员工之间的浮动薪酬（Variable pay compression）相关。同时，薪酬透明化通过浮动薪酬压缩对个性化契约（I-deals）产生积极的间接影响。此外，在集体主义共同价值观（Collectivist shared values）较强的企业中，上述所观察到的间接影响效应会增强。如果薪酬透明化成为一个动态目标（Moving target），也就是透明化政策只是将企业内部的员工薪酬差距从一种容易被观察到的形式转移到另一种不易被观察到的形式的话，则不利于发挥员工的监督作用，也无法促使企业正视薪酬不公的现象。